Оценка персонала

Степень соответствия сотрудника той должности, которую он будет занимать, очень важна для успешной и продуктивной работы любой организации. Адаптация персонала к условиям работы и требованиям руководства проходит безболезненно, если каждый сотрудник изначально занимает именно то место, на котором он принесет максимальную пользу всей компании в целом.

Аттестация персонала до недавнего времени проводилась сотрудниками кадровых служб на основании субъективного опыта. Как правило, методика оценки была довольно проста. Главными критериями служили образование и возраст сотрудника, опыт его работы на момент аттестации, отзывы и рекомендации с предыдущего места работы. Не последнюю роль играли знание иностранного языка и навыки работы с компьютером. Все перечисленное подкреплялось личным впечатлением о человеке и играло определяющую роль в вопросе приема на работу или перевода на новую должность.

Однако практика показала, что образование не есть критерий профессионализма, а опыт работы часто имеет отношение к несколько иной области профессиональной деятельности, чем та, которой планирует заняться соискатель. Практически в любой должности имеются свои аспекты, и должно пройти определенное количество времени, прежде чем адаптация сотрудника на новом месте успешно завершится. Позитивные отзывы предыдущих работодателей означают, что человек хорошо работал ранее, но вовсе не гарантируют, что в новой должности он будет трудиться с такой же отдачей. Владеть компьютером, как правило, достаточно на уровне пользователя, а знание иностранного языка применяется, если только это напрямую связано с профессиональной деятельностью.

Традиционные критерии аттестации персонала в современных условиях безнадежно устарели, им на смену приходят новые, актуальные методы оценки. В основе этих методик лежит психологический подход. В принципе, мнение хорошего руководителя или кадровика о работнике уже можно считать психологической оценкой. Но субъективное впечатление конкретного человека часто бывает обманчиво. Именно потому были созданы формализованные методики, и многие компании ввели в практику использование психологических тестов.

Первые тесты для аттестации были направлены на определение сферы деятельности, в которой человек будет работать наиболее успешно. Эти тесты носили профориентационный характер. Таким был, например, созданный на базе MMPI тест, включающий 638 вопросов. На тестирование уходило порядка двух часов. Многие вопросы были глубоко личными и вызывали проблемы этического и юридического плана. Тест Айзенка по определению интеллектуального коэффициента человека (IQ) на практике оказался не слишком достоверным, поскольку способность устанавливать верную последовательность чисел, слов и рисунков, как правило, не имеет никакого отношения к вопросу о занимаемой должности.

Тест Люшера, при котором нужно расположить цветные квадраты в соответствии со своими пристрастиями, был популярен у работодателей, пока не стал слишком известным. Сегодня редкий человек не знает, какой цвет с каким понятием ассоциируется. Следовательно, ответы в тесте Люшера можно подогнать, исходя из желаемых результатов.

Аналогичная участь ждала проективные тесты: тестируемому предлагают нарисовать нечто фантастическое или описать собственные ассоциации, возникающие при виде клякс и различных фигур.

Со временем назрела острая необходимость в актуальном HR-тесте, который бы отвечал нескольким жизненно важным требованиям. Кроме оценки профессиональных и личных качеств, прогнозирования возможных проблем и способов воздействия на сотрудника, такой тест должен был быть достоверным, подробно описывать интересующие работодателя аспекты и при этом оставаться лаконичным и быстрым.

В основу существующей сегодня методики был положен тест, который на протяжении 15 лет использовали в работе психотерапевты. В системе тестирования 100 вопросов. Гибкая оценочная шкала (от 0 до 10 баллов) гораздо удобнее, чем традиционная «да\нет» или вариант, при котором можно выбрать один из имеющихся ответов. Достоверность проверяется взаимосвязью между вопросами разного плана, поэтому сфабриковать ответы невозможно.

Отчет теста максимально удобен для руководителей, HR-менеджеров и сотрудников рекрутинговых компаний. Итоговые выводы размещаются в начале отчета, что упрощает процесс рассмотрения большого числа кандидатов. В отчет можно добавлять новые разделы, не изменяя базового алгоритма. Кроме того, отчет составляется лаконичным информативным языком, понятным людям без специального психологического образования. Оценка персонала, благодаря современным компьютерным технологиям, может проводиться дистанционно.

Таким образом, руководители, сотрудники рекрутинговых агентств и кадровых служб имеют в своем распоряжении простой и максимально удобный инструмент, с помощью которого аттестация персонала осуществляется без лишних проблем и временных затрат. Тестирование персонала позволяет определить профессиональные перспективы и коммуникативные свойства, выявить скрытые возможности сотрудников.